有兩位應徵者在走廊擦身而過：一位正要去參加工作面試；另一位則剛結束。他們倆都不會僅僅根據能力、學歷和經驗來被評斷。誰能獲得這份工作，還將取決於膚色、性別以及其他族群身份認同的因素。這就是現今加拿大聯邦公務員隊伍的現況。
這些數字相當驚人，但很可能低估了聯邦公務員隊伍中多元化、公平與包容（DEI）招聘實務的完整範疇，因為審查只涵蓋了招聘主管選擇在公開招聘職位中包含的內容。
僅僅因為一份招聘啟事沒有提及就業平等目標、基於身份認同的偏好或族群限制，並不代表這種做法不存在。事實上，聯邦法律賦予各部門在招聘過程中納入 DEI 實務相當大的彈性空間。
然而，或許具有諷刺意味的是，並非所有 DEI 措施都是平等的。
一項為身心障礙應徵者在面試過程中提供協助的政策，與一項給予特定族群成員選擇偏好的政策，存在根本上的差異。兩者都可能被包裝成是維護多元化、公平與包容，但前者消除了公平競爭的障礙，後者卻不公平地扭曲了整個競爭過程。
這個區別很重要，因為加拿大人可以支持一個包容性的公共服務，同時也拒絕基於身份認同的偏好和限制性招聘做法。他們可以支持一個包容、多元的工作場所，而不需要相信進入公共就業的機會應該根據應徵者的種族、性別、身心障礙或其他身份特徵來衡量。
加拿大人對公平有一種直觀的認知：應徵者應該被視為個體，並基於其功績來評估。
但這似乎並非聯邦公務員隊伍的普遍看法，特別是在加拿大農業暨農業食品部、國防部以及加拿大漁業暨海洋部等部門，招聘啟事經常提及 DEI，並揭露了優先招聘的做法和就業平等目標。
而且不只這些部門。聯邦政府會追蹤其整個勞動力的人口組成，試圖達到特定的就業門檻。截至 2025 年 3 月，大多數族群的比例已達到或超過了政府的目標，這得益於少數族裔和身心障礙人士新招聘人數的大幅增加。
只要獲聘的個人是根據其功績選拔出來的，這本身並沒有什麼問題。但政府目前的做法以及現行的法律，讓加拿大人不禁懷疑這些結果反映的是合格應徵者組成的變化、消除障礙的成功努力，抑或是基於身份認同的招聘考量。
不幸的是，這種模糊性可能會不公平地給那些在公共服務部門工作的人帶來陰影，同時也削弱了公眾對聯邦招聘過程的信心。
另一方面，一個基於功績的系統不太可能在各部門和職位中帶來人為設計的特定人口統計結果。它也不應該期望這樣做。它的目的是確保結果盡可能與資格、經驗和已證明的能力相關聯。
旨在消除參與障礙的 DEI 實務，可以確保能力相當的個人擁有真正可比較的機會成為成功的候選人。但旨在透過達成預設結果來優待和歧視應徵者的 DEI 實務，則完全是另一回事。
當個體功績被身份特徵所取代時，這個過程就更不可能識別出最適合該職位的人選。這損害了那些應基於個人能力進行評估的應徵者。這損害了政府部門，使其履行職責的能力下降。這也損害了加拿大人，他們依賴聯邦機構有效地提供服務。
為了恢復聯邦公共服務的清晰度和信心，渥太華必須尊重機會均等和個人功績，明確區分旨在消除障礙的 DEI 實務與旨在設計結果的 DEI 實務。它應該保留消除障礙的措施——例如無障礙的申請流程、合理的便利設施、結構化的評估和廣泛的宣傳——同時終止基於應徵者無法選擇且無法改變的身份特徵所給予的偏好和限制。
《國家郵報》
康拉德·埃德（Conrad Eder）是亞里士多德公共政策基金會的研究員，也是《政府是否憑功績招聘？加拿大政府 DEI 招聘實務調查》的共同作者。