两位应聘者在走廊里擦肩而过：一位正要去参加工作面试；另一位刚刚结束。他们都不会仅仅根据能力、教育和经验来评判。谁能获得这份工作还将取决于肤色、性别以及其他群体身份因素。这就是今天的加拿大联邦公务员队伍。
这些数字令人瞩目，但很可能低估了联邦公务员队伍中多元化、公平性和包容性（DEI）招聘实践的全部范围，因为审查只涵盖了招聘经理选择在公开招聘职位中包含的内容。
仅仅因为一份招聘启事没有提及就业平等目标、基于身份的偏好或基于群体的限制，并不意味着这种做法不存在。事实上，联邦立法赋予各部门在招聘过程中纳入 DEI 实践相当大的自由度。
然而，也许讽刺的是，并非所有 DEI 措施都是平等的。
一项为残障申请者在面试过程中提供便利的政策，与一项给予特定群体成员选择偏好的政策，存在根本不同。两者都可能被表述为维护多元化、公平性和包容性，但前者消除了公平竞争的障碍，而后者则不公平地扭曲了整个竞争。
这种区别很重要，因为加拿大人可以支持一个包容性的公共服务，同时拒绝基于身份的偏好和限制性招聘做法。他们可以支持包容、多元化的工作场所，而无需相信进入公共就业的机会应该根据申请人的种族、性别、残疾或其他身份特征来衡量。
加拿大人对公平有着一种直接的直觉：申请人应该作为个体，根据功绩来评估。
但这似乎并不是联邦公务员队伍的看法，特别是在加拿大农业和农业食品部、国防部以及加拿大渔业和海洋部等部门，招聘启事经常提及 DEI，并披露了优先招聘的做法和就业平等目标。
而且不只是这些部门。联邦政府追踪其整个劳动力的人口构成，试图达到特定的就业门槛。截至 2025 年 3 月，大多数群体的比例已达到或超过了政府的目标，这得益于少数族裔和残疾人士新招聘人数的大幅增加。
只要被聘用的个人是根据功绩选拔出来的，这本身并没有什么问题。但政府目前的做法以及现行立法，让加拿大人不禁怀疑这些结果反映的是合格申请者构成的变化、消除障碍的成功努力，还是基于身份的招聘考量。
不幸的是，这种模糊性可能不公平地给那些在公共服务部门工作的人蒙上阴影，同时也削弱了公众对联邦招聘过程的信心。
另一方面，基于功绩的系统不太可能在各部门和职业中带来人为设计的特定人口统计结果。也不应期望它这样做。它的目的是确保结果尽可能与资格、经验和已证明的能力相关联。
旨在消除参与障碍的 DEI 做法可以确保能力相当的个人拥有真正可比较的机会成为成功的候选人。但旨在通过生产预定结果来优待和歧视候选人的 DEI 做法，则完全是另一回事。
当个体功绩被身份特征所取代时，该过程就更不可能识别出最适合该职位的人选。这损害了应基于个人能力进行评估的申请人。这损害了政府部门，使其履行职责的能力下降。这也损害了加拿大人，他们依赖联邦机构有效提供服务。
为了恢复联邦公共服务的清晰度和信心，渥太华必须尊重机会均等和个人功绩，明确区分旨在消除障碍的 DEI 做法与旨在设计结果的 DEI 做法。它应该保留消除障碍的措施——无障碍的申请流程、合理的便利、结构化的评估和广泛的宣传——同时终止基于候选人无法选择且无法改变的身份特征的偏好和限制。
《国家邮报》
康拉德·埃德（Conrad Eder）是亚里士多德公共政策基金会的研究员，也是《政府是否招聘凭能力？加拿大政府 DEI 招聘实践调查》的合著者。